Czy w Twoim miejscu pracy możesz szczerze, bez retuszu opowiedzieć o tym, czego doświadczasz? Czy jest przestrzeń na to, by powiedzieć, co sprawia Ci radość, co buduje Twoją satysfakcję i daje poczucie sensu? A czy jest też miejsce na tę drugą historię o tym, co Cię zabolało, podcina skrzydła lub narusza zasady dobrej współpracy? Jak często właśnie ten drugi rodzaj historii staje się początkiem wątpliwości: „Czy ja jeszcze chcę tu być?”, „Czy jest tu ktoś, kto naprawdę chce usłyszeć, jak wygląda praca z mojej perspektywy?”
Dobrze zorganizowany proces z użyciem storytellingu może uczynić organizację lepszym miejscem do życia, pracy i rozwoju. Można patrzeć na storytelling w biznesie jak na metodę opowiadania pewnej narracji o marce czy sukcesach firmy. Dla mnie jest to coś, co mocno wykracza poza takie postrzeganie. To sposób docierania do prawdziwych doświadczeń ludzi.
Gdyby ktoś zaoferował Ci możliwość poznania tego, czego ludzie naprawdę doświadczają w Twojej firmie, czy chciałbyś regularnie po takie historie sięgać? Co dałoby Ci wysłuchanie prawdziwych historii osób, które każdego dnia współtworzą Twoje miejsce pracy? Czy posłuchanie bez negowania jest łatwym zadaniem?
Storytelling interesuje mnie szczególnie jako sposób słuchania ludzi i poznawania ich codzienności. Historie pracowników pokazują, co naprawdę dzieje się w organizacji. Obrazują momenty, w których ludzie czują się zauważeni, docenieni i bezpieczni, ale też odsłaniają sytuacje utraconego zaufania, niewypowiedzianego napięcia i nierozwiązanego konfliktu, który z czasem może osłabiać cały zespół.
W takim ujęciu storytelling w biznesie pomaga budować większą świadomość tego, co naprawdę dzieje się w miejscu pracy. Pozwala spojrzeć na kulturę pracy oczami ludzi, którzy każdego dnia jej doświadczają. Dzięki temu historia pracownika staje się źródłem konkretnej wiedzy o tym, co warto wzmacniać, co trzeba zmienić i czego firma nie powinna już pomijać.
Wydaje nam się, że wiemy, jak wygląda życie naszych firmach. Obserwujemy to przecież na co dzień. Organizacja może mieć spisane wartości, procedury, kodeksy, regulaminy i strategie, a jednocześnie nie widzieć tego, co dzieje się w codziennych doświadczeniach ludzi.
Mimo, że zachęcam innych, do dzielenia się tym, co naprawdę myślą i czują, nadal przebijam się przez strach, lęk, niechęć do mówienia o prawdziwych doświadczeniach. Albo po prostu szczerze mówią, ale nikt tego nie słucha, ani poddaje głębszej refleksji ani analizie zysków i strat. Dopóki codzienne rozmowy dotyczą tematów lekkich, miłych i bezpiecznych, wszystko wydaje się takie proste. Trudność zaczyna się wtedy, gdy zbliżamy się do spraw, które uwierają jak za ciasne buty.
Głos pracowników jest jednym z najważniejszych źródeł wiedzy o organizacji. Niewypowiedziane historie mogą być sygnałem, że milczenie staje się jedyną dostępną formą ochrony.
Słabość do książek zaprowadziła mnie do księgarni. W ręce wpadła mi książka Kim Scott pt.: „Toksyczne miejsce pracy”, a konkretnie przykład projektu opisany w książce o nazwie „Tak, to naprawdę się tu wydarzyło”. Projekt miał na celu zebranie historii pracowników, którzy doświadczyli krzywdzących zachowań w miejscu pracy.
Pracownicy mogli opisać swoje doświadczenia i przekazywać je osobom odpowiedzialnym za projekt i korygowanie krzywdzących postaw i zachowań w miejscu pracy. Spośród nadesłanych historii wybierano kilka, które raz w tygodniu trafiały do pracowników w formie mailingu. Udział w liście mailingowej był dobrowolny, a z czasem wokół projektu zgromadziły się tysiące czytelników zainteresowanych prawdziwymi historiami z życia firmy.
Wiesz na czym polegała siła tego projektu? Polegała na tym, że historie pracowników traktowano poważnie. Jak ważne świadectwa. Jako pełnoprawne elementy komunikacji wewnętrznej. I w końcu stały się spiżarnią wiedzy.
Storytelling w biznesie pozwala czytelnikowi dostać coś rzadkiego w organizacyjnym świecie: możliwość wejścia na chwilę w cudzą codzienność i zobaczenia sytuacji z perspektywy osoby, która naprawdę jej doświadczyła.
Historie pracowników są jednym z najcenniejszych źródeł wiedzy o ich satysfakcji z jakości codziennego doświadczenia pracy — relacji z przełożonym, poczucia wpływu, sprawiedliwości, sensu i możliwości rozwoju. Wyjaśniają szczegóły, których nie widać w zbiorczych raportach, mierzalnych wskaźnikach i wykresach badań satysfakcji. Ujawniają codzienne doświadczenia, emocje, bariery, sukcesy, relacje oraz sytuacje, które wpływają na jakość współpracy. Dzięki nim można lepiej zrozumieć, jak naprawdę funkcjonuje firma z perspektywy osób, które każdego dnia ją współtworzą.
Liczby potrafią pokazać, że rotacja wzrosła, zaangażowanie spadło albo pogorszyły się wyniki badania opinii pracowników. Nie odpowiedzą jednak na pytanie: dlaczego tak się stało, od kiedy to trwa. Historię potrafi opowiedzieć tylko człowiek. To ona pozwala zrozumieć kontekst wydarzeń, motywy działania, emocje oraz konsekwencje.
Dobrze opowiedziana historia odsłania mechanizmy, które powtarzają się w różnych zespołach i działach. Jedna opowieść może ujawnić problem komunikacyjny, który dotyczy wielu osób. Inna pokaże, w jaki sposób zachowanie lidera wpływa na poczucie bezpieczeństwa pracowników, a inna, że w zespole jest ukryty talent, który warto rozwijać. Jeszcze inna stanie się dowodem na to, że niewielka zmiana w sposobie współpracy może znacząco poprawić atmosferę i jakość pracy.
Historie mają również wyjątkową zdolność uruchamiania autorefleksji. Słuchając doświadczeń innych, ludzie rzadziej przyjmują postawę obronną, a częściej zadają sobie pytania: „Czy ja też tak postępuję?”, „Czy kiedyś zachowałem się podobnie?”, „Co mogę zrobić inaczej?”. Dzięki temu storytelling w biznesie tworzy przestrzeń do zmiany postaw, rozwijania empatii i budowania większej odpowiedzialności za własne zachowania.
Z perspektywy organizacji historie pracowników są również źródłem informacji o tym, które rozwiązania działają, a które wymagają poprawy. Ułatwiają dostrzeganie problemów, zanim przerodzą się w konflikty, odejścia wartościowych pracowników czy spadek zaangażowania. Pozwalają także identyfikować dobre praktyki, które warto rozwijać i przenosić do innych zespołów.
Odpowiednio zaprojektowany proces storytellingu stanowi narzędzie diagnozowania organizacji, budowania kultury opartej na zaufaniu oraz wspierania świadomych zmian. Każda historia wnosi unikalną perspektywę. Dopiero z wielu takich perspektyw powstaje prawdziwy obraz miejsca pracy.
To jest moment, w którym storytelling w biznesie zaczyna pracować głębiej, a historia pracownika staje się lustrem dla całej organizacji. Pomaga zobaczyć realne zdarzenia, ale nie narzuca gotowych wniosków. W następstwie zaczynają rodzić się w czytelniku z autorefleksji.
W przykładzie opisanym przez Kim Scott ważne było to, że zebrane historie trafiały do osób odpowiedzialnych za przeciwdziałanie krzywdzącym zachowaniom. Organizacja poświęcała czas na analizę historii i rozpoznawanie powtarzających się schematów. Oddzielała sytuacje wynikające z uprzedzeń od tych, które wymagały bardziej zdecydowanej interwencji. To pokazuje, że storytelling w biznesie może stać się początkiem realnej pracy nad kulturą organizacyjną. Historia pracownika wnosi do firmy wartościową wiedzę.
Firma, która chce odpowiedzialnie korzystać ze storytellingu, powinna postawić sobie kilka prostych pytań. Jedno z najważniejszych brzmi: co zrobimy z historiami, które usłyszymy? Kto będzie je analizował? Jak ochronimy osoby mówiące? Jakie działania podejmiemy, gdy historia pokaże realny problem? Poszukanie odpowiedzi jest krokiem w kierunku odpowiedniego ułożenia procesu.
Historie pracowników mają sens wtedy, gdy organizacja traktuje je poważnie. Zaproszenie ludzi do opowiadania o osobistych, a czasem trudnych i niewygodnych doświadczeniach wymaga gotowości do działania, analizy i wdrażania zmian, które skorygują to, co nie działa oraz wzmocni to, co wspiera dobre praktyki i współpracę.
Storytelling w biznesie może wzmacniać bezpieczeństwo psychologiczne, gdy pracownicy widzą, że ich głos wpływa na decyzje, rozmowy i zmiany w organizacji. Wtedy historia staje się początkiem procesu, w którym firma uczy się lepiej rozumieć ludzi, reagować na napięcia i budować kulturę opartą na zaufaniu.
Polecam książkę Kim Scott osobom, które chcą rozwijać swoje kompetencje w zakresie budowania kultury organizacyjnej opartej przede wszystkim na dialogu.
Storytelling w biznesie może również posłużyć do zbierania i opowiadania naprawdę dobrych historii z życia ludzi w organizacji. Opowieści o udanej współpracy, wzajemnym wsparciu, dobrze przeprowadzonym projekcie albo ważnej rozmowie pokazują, co w firmie działa. Pomagają również dostrzec, co warto wzmacniać. Gdybym zapytała Cię teraz, jaką dobrą historię ze swojego życia zawodowego wspominasz najlepiej, którą byś wybrał lub wybrała?
Dobre historie pomagają organizacji zobaczyć własne zasoby. Pokazują konkretne zachowania, które budują zaufanie i poczucie sensu. Ułatwiają również dostrzeżenie decyzji, postaw i nawyków komunikacyjnych, które wzmacniają poczucie przynależności. Dzięki nim organizacja lepiej rozumie, co sprawia, że ludzie czują się docenieni, bezpieczni i gotowi do współpracy.
Takie historie tworzą pamięć organizacyjną. Zachowują doświadczenia, które pozostają w ludziach po zakończonych projektach. Przypominają również o ważnych etapach współpracy i zmianach zachodzących w zespołach. Pokazują, że praca zostawia ślad w relacjach, sposobie prowadzenia rozmów i jakości podejmowanych decyzji. Wpływa także na atmosferę, którą ludzie zabierają ze sobą dalej.
Dobra historia może stać się dla organizacji wskazówką: to warto powtarzać, to warto rozwijać, to warto nazwać jako standard współpracy. Właśnie dlatego historie pracowników są tak cennym źródłem wiedzy o kulturze organizacyjnej.
Zbieranie historii pracowników wymaga jasnych zasad. Organizacja może określić, po co zaprasza ludzi do dzielenia się doświadczeniami i kto będzie czytał ich historie. Powinna również wyjaśnić, w jaki sposób zadba o anonimowość oraz jak przełoży płynące z nich wnioski na konkretne działania.
Dlatego moim zdaniem warto taką inicjatywę projektować lub skonsultować z działem prawnym lub inspektorem ochrony danych. Z pewnością przydadzą się również zasady zbierania, przechowywania, anonimizowania i publikowania historii.
Odpowiedzialny storytelling w biznesie potrzebuje także uważnej selekcji historii. Warto szukać w nich powtarzalnych wzorców, sygnałów ostrzegawczych, dobrych praktyk oraz miejsc, w których kultura organizacyjna wymaga wzmocnienia. Historia jednej osoby może pokazać doświadczenie wielu ludzi, którzy dotąd milczeli.
Dobrze prowadzony proces zbierania historii buduje zaufanie. Pokazuje pracownikom, że ich doświadczenia mają znaczenie, a organizacja potrafi słuchać z intencją zrozumienia, uczenia się i wprowadzania zmian.
Pracuję z osobami, które chcą mówić ciekawie, odważnie i po ludzku. Pomagam wydobyć z historii sens, znaleźć jej główną myśl i przełożyć doświadczenie na wystąpienie, które angażuje odbiorców. Jeśli potrzebujesz przygotować wystąpienie oparte na historii, zapraszam do kontaktu pod adresem kontakt@monikajanicka.pl lub pod numerem 792 825 737.
